En este artículo vamos a estudiar dos de las mayores causas de la inseguridad en el trabajo, la cultura organizacional y la personalidad del gerente o emprendedor.

En las compañías en que he trabajado voy a resaltar dos extremos interesantes en culturas organizacionales. En la compañía norteamericana en que trabajé (Graphic Packaging International) su cultura se basaba en refuerzo positivo. Es decir, se enfocaba en resaltar las cosas buenas que hacíamos los empleados y en vez de señalar las debilidades buscaban la forma de ayudarnos a superar las mismas.

Yo trabajaba en la casa matriz y era el único hispano, mi jefe directo se esforzaba por ayudarme con el inglés y me enseñó tanto que terminé corrigiendo los reportes de los vendedores y escribiendo en inglés igual o mejor que en español. El director del departamento cada vez que me equivocaba en el idioma, en vez de reclamarme, me decía ojalá yo hablara dos idiomas. Me asignaban proyectos en los que podía apalancar mis fortalezas. Se enfocaron siempre en reforzar mi capacidad analítica y competencias importantes, eso hacía que me sintiera bien con mi trabajo y me sintiera valorado. Nunca he sido tan productivo trabajando como empleado.

Yo he modelado ese estilo de liderazgo como emprendedor y he conseguido empleados motivados que me han dado resultados excepcionales. Un caso que resalto, fue uno de mis empleados que no tenía experiencia internacional, no conocía la cultura del país de nuestro mayor suplidor, ni conocía la industria en que trabajamos en esa área del negocio. Sin embargo, tenía unas habilidades excepcionales de comunicación –soft skills- y era un profesional joven de 26 años. Para aprovechar sus excelentes habilidades de comunicación le explicamos la cultura del país del suplidor y la industria, y le asignamos un mentor al que siempre pudiera preguntarle sus dudas sin miedo ni pena a ser reprochado.

Al suplidor se lo vendimos como otro interlocutor joven cuyas habilidades comunicacionales podrían mejorar las tensas relaciones entre nuestro suplidor y nosotros. Así fue. Cuando no sabía contestar una pregunta los gerentes del suplidor eran benevolentes por su corta edad y su mano zurda para resolver los problemas. Su éxito se basó en su mano zurda para negociar con el suplidor y la ayuda de su mentor. Las tensas relaciones entre las compañías mejoraron notablemente.

En otra compañía multinacional que trabajé en Venezuela, a mi jefe le molesta que mis habilidades analíticas dieran muy buenos resultados y se esforzaba por encontrar mis áreas débiles para sacármelas en cara y hacer sentir mal e inseguro. Un día me reclamó fuertemente que el cable del que conectaba el teléfono con el auricular se enredaba y no estaba totalmente recto. Por dentro pensé, qué tiene que ver el trabajo con el cable del teléfono. Otro día, me reclamó que la maleta de mi carro estaba desordenada y que en su experiencia los empleados que no mantienen la maleta 100% ordenada fracasaban, otra incoherencia pensé. Uno de los mejores días de mi vida fue cuando renuncié a la compañía.

Un gran problema que vivo día a día con muchos de mis clientes es tratar de cambiar el paradigma del uso del refuerzo negativo. A veces “pareciera” que se sienten bien tratando mal a sus empleados y resaltando sus errores. Esto ha hecho muchas consultorías mucho más difíciles de lo que deberían ser porque los empleados escoden los errores y los problemas, y responden que todo funciona perfecto por miedo a que los recriminen. No aceptan las recomendaciones porque según ellos las han implementado mucho tiempo atrás.

Si no conocemos y reconocemos los problemas es casi imposible que los podamos superar. Muchos de los dueños de pequeñas empresas creen que con cursos de coaching, liderazgo y autoestima van a resolver los problemas pero están atacando los síntomas y no la raíz de los mismos. Ninguno de estos entrenamientos perdurará en el tiempo en una cultura de refuerzo negativo.

Mi recomendación es que el coaching para entender como los empleados motivados dan resultados excepcionales y construyen equipos de alto desempeño, los deben tomar gerentes y emprendedores. Con estos cursos deben entender que si trabajan en mejorar la inseguridad de sus empleados, cambiarán a una cultura de refuerzo positivo y ayudarán a sus empleados a superar sus debilidades, el ambiente de trabajo y los resultados de la compañía mejorarán notablemente.

A los empleados les recomiendo que analicen la personalidad de sus supervisores para que su autoestima no se vea afectada por una cultura de refuerzo negativo o por un jefe con una personalidad peculiar.

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El autor es conferencista, consultor gerencial, mentor de emprendimiento, MBA (Universidad de Emory), Profesor de Postgrado (UCAB), profesor del Ciap de la UCAB, ingeniero (UCAB)